Rechtsanwälte Dr. Zacharias & Partner
Versetzung an einen anderen Arbeitsort

Die Mitarbeiterin einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft war als Steuerberaterin in Bielefeld beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag sah vor, dass die Arbeitnehmerin im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort entsprechend ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten eingesetzt werden konnte. Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft versetzte die Steuerberaterin nach München. Diese weigerte sich der Anordnung Folge zu leisten, weswegen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung kündigte.
 
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kam es entscheidend darauf an, ob die ausgesprochene Versetzung nach München billigem Ermessen entsprach. Die Regelungen im Arbeitsvertrag halten insoweit einer Kontrolle stand. Sie sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht unwirksam. Die Festlegung eines bestimmten Einsatzortes in Kombination mit einer vertraglich geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert die Beschränkung auf einen bestimmten Arbeitsort und erhält dem Arbeitgeber die Weisungsbefugnis. Die vereinbarte Versetzungsklausel war nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht unklar oder intransparent. Das zuständige Landesarbeitsgericht hatte noch erklärt, dass in einer Versetzungsklausel ein maximaler Versetzungsradius oder eine Ankündigungsfrist anzugeben sei. Das sieht das Bundesarbeitsgericht nicht so. So könne ein maximaler Versetzungsradius nicht in Einstimmung gebracht werden mit dem spezifischen Anpassungsbedürfnis und Flexibilisierungsbedürfnis. Eine Pflicht zur vertraglichen Konkretisierung, wie vom Landesarbeitsgericht gefordert, würde es dem Arbeitgeber nahezu unmöglich machen, auf nicht vorhersehbare Änderungen reagieren zu können.
 
Das Bundesarbeitsgericht erweitert mit seinem Urteil die Handlungsspielräume von Unternehmern bei der Personaleinsatzplanung. Das betrifft jedoch nur die Frage der Versetzung an einen anderen Arbeitsort. Versetzungsklauseln, mit denen sich der Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen Tätigkeit vorbehält, sieht das Bundesarbeitsgericht nach wie vor eher kritisch. Im vorliegenden Fall war eine bundesweite Versetzung für zulässig erachtet worden. Die Frage ist, ob eine darüber hinausgehende Versetzung also beispielsweise ins europäische Ausland für zulässig erachtet würde.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.4.2010, 9 AZR 36/09)